Samenwerken in teams is in de bouw- en infrasector niet meer weg te denken. Denk aan directieteams, managementteams, stuurgroepen, projectteams, ontwerpteams, uitvoeringsteams, bouwteams, samenwerkingsteams met ketenpartners en ga zo maar door. Daarnaast is veiligheid een zeer belangrijk thema in de bouw en infra die in allerlei vormen aandacht krijgt. Maar welke plek krijgt psychologische veiligheid? Om antwoord te krijgen op deze vraag, neem ik je in dit artikel mee waarom dit eigenlijk zo belangrijk is, wat psychologische veiligheid is en hoe je met je team hier het beste mee om kan gaan. Als laatste wordt verbinding gelegd tussen psychologische veiligheid en DenkFris.

 

Waarom is psychologische veiligheid belangrijk?

Nu vraag je jezelf misschien af. Wat heeft psychologische veiligheid nu met succesvol samenwerkende teams te maken? Dit wordt verhelderd aan de hand van een zeer uitgebreid onderzoek, Project Aristoteles, wat Google in de eigen organisatie heeft gedaan naar het geheim achter effectieve teams. Het project heeft haar naam te danken aan Aristoteles’ citaat, “het geheel is groter dan de som der delen”. Het doel was om de volgende vraag te beantwoorden: “Wat maakt een team effectief bij Google?”.

Teams zijn volgens Google sterk van elkaar afhankelijk: ze plannen werk, lossen problemen op, nemen beslissingen en beoordelen de voortgang in dienst van een specifiek project. Teamleden hebben elkaar nodig om het werk gedaan te krijgen.

Met behulp van input van leidinggevenden over de hele wereld identificeerde het onderzoeksteam 180 teams (115 projectteams en 65 verkoopteams) om te bestuderen, waaronder een mix van goed presterende en slecht presterende teams. De studie testte hoe zowel teamsamenstelling (bijv. persoonlijkheidskenmerken, verkoopvaardigheden, demografische gegevens van het team) als teamdynamiek (bijv. Hoe het was om met teamgenoten te werken?) de teameffectiviteit beïnvloeden. Er zijn ideeën getrokken uit bestaand onderzoek en uit de eigen ervaring van Google met wat een effectief team maakt.

De onderzoekers ontdekten dat wat er echt toe deed, minder was over wie er in het team zit, maar meer over hoe het team samenwerkte. Op volgorde van belangrijkheid:

  1. Psychologische veiligheid: “Als ik een fout maak in ons team, wordt dat niet tegen mij gebruikt.”
  2. Betrouwbaarheid: “Als mijn teamgenoten zeggen dat ze iets zullen doen, volgen ze het op.”
  3. Structuur en duidelijkheid: “Het is helder wat ieders taken en verantwoordelijkheden zijn. Ons team heeft een effectief besluitvormingsproces.”
  4. Betekenis: “Het werk dat ik voor ons team doe, is zinvol voor mij.”
  5. Impact: “Ik begrijp hoe het werk van ons team bijdraagt ​​aan de doelstellingen van de organisatie.”

Zeker zo interessant is om te benoemen dat de onderzoekers ontdekten welke variabelen niet significant verband hielden met teameffectiviteit bij Google:

  • Locatie van teamgenoten (samen in hetzelfde kantoor zitten)
  • Op consensus gebaseerde besluitvorming
  • Extraversie van teamleden
  • Individuele prestaties van teamleden
  • Grootte van de werkbelasting
  • Anciënniteit (rangorde naar dienstjaren)
  • Team grootte

Het is echter belangrijk op te merken dat hoewel deze variabelen geen significante invloed hadden op de teameffectiviteitsmetingen bij Google, dit niet betekent dat ze elders niet belangrijk zijn.

Van de vijf belangrijkste dynamieken van effectieve teams die de onderzoekers identificeerden, was psychologische veiligheid verreweg de belangrijkste. De Google-onderzoekers ontdekten dat mensen in teams met een hogere psychologische veiligheid Google minder snel verlaten, dat ze eerder de kracht van de verschillende ideeën van hun teamgenoten benutten, ze meer inkomsten genereren en ze worden twee keer zo effectief beoordeeld als vaak door leidinggevenden.

 

Wat is psychologische veiligheid?

In mijn vorige artikel Socrates op Veiligheidsschoenen gaf ik aan dat we ons uiteindelijk het beste voelen in een omgeving waar we ons veilig en gewaardeerd voelen, onszelf vrij kunnen uiten en laten zien wie we zijn. Een omgeving die de mogelijkheid biedt om te ontwikkelen. Kortom, een omgeving waarin het veilig is om risico’s te kunnen nemen.

Nu we weten waarom psychologische veiligheid zo belangrijk is, geef ik hieronder enkele citaten over dit onderwerp van experts op dit gebied om meer inzicht te krijgen wat psychologische veiligheid is.

“Psychologische veiligheid is een klimaat waarin mensen interpersoonlijke risico’s durven te nemen. Het is meer dan een subjectief gevoel. Het verwijst naar een eigenschap van een groep. Het is een klimaat of cultuur waarin mensen zich vrij en veilig voelen om vragen te stellen, zich durven uit te spreken, het vermogen hebben om anderen aan te spreken, om fouten te melden en daarover te praten, om zorgen te uiten of om ongevraagd nieuwe ideeën aan te dragen.”
Amy Edmondson, Harvard professor

“Mensen willen best veranderen, maar ze willen niet veranderd worden”. De positieve kanten van psychologische veiligheid is dat het leidt tot verbinding en zorgt voor een focus op gemeenschappelijke doelen.”
Edward Schein, psycholoog

“Psychologische veiligheid biedt een basis van verbondenheid en vertrouwen, van vrijmoedigheid en authenticiteit. We laten ons leiden door te vele angsten. De angst voor gezichtsverlies, baanzekerheid, doelwit te worden van agressiviteit en pesterijen, om niet gehoord te worden. De angst om de kop boven het maaiveld uit te steken, om de baas of een collega te zeggen waar het op staat. De angst afgestraft te worden voor gemaakte fouten, om de toegezegde bonus te verliezen of om niet volledig inzetbaar te zijn. En misschien wel de ultieme angst: het bericht krijgen dat je overbodig of boventallig te zijn. Psychologische veiligheid is bedoeld om je tegen angsten van het alledaagse werkleven te beschermen en ze zo mogelijk in een positieve richting om te buigen. Negatieve energie wordt dan omgezet in positieve energie.”
Hans van der Loo & Joriene Beks

 

Hoe kan je het beste met psychologische veiligheid omgaan?

Organisaties waar Psychologische veiligheid aanwezig is, kun je volgens Hans van der Loo & Joriene Beks herkennen aan vijf kenmerken, komt tot stand door drie factoren, kun je ontwikkelen via drie aanvliegroutes en vraagt drie leiderschapskwaliteiten.

Psychologische Veiligheid - Hans van der Loo & Joriene Beks

Psychologische Veiligheid – Hans van der Loo & Joriene Beks
– visual gemaakt door Marlou van Jaarsveld

Hieronder wordt puntsgewijs aangegeven wat zij hiermee bedoelen.

LEIDERSCHAPSKWALITEITEN – PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

  1. Aandacht: iedere dag bewust werken aan het belang van psychologische veiligheid.
  2. Authentiek: de aandacht komt vanbinnen. Je doet het omdat je er echt in gelooft. Je doet het op een manier die past bij je team.
  3. Actief: het is uiteindelijk een kwestie van doen, doen en nog eens doen.

AANVLIEGROUTES – PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

  1. Via procedures: dit werkt goed in technisch routinematige sectoren.
  2. Via cultuur: door waarden, normen en rituelen met elkaar af te spreken zorg je voor eenduidig gedrag.
  3. Via samenspel: je bouwt samen via voorbeeldgedrag een veilig en open werkomgeving.

FACTOREN – PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

  1. Vertrouwen: interesse tonen in elkaar en heldere afspraken maken en nakomen.
  2. Vrijmoedigheid: mogen zijn wie je bent en eerlijk en direct feedback geven.
  3. Verschil maken : weten wat je wilt bereiken en samen leren.

KENMERKEN – PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

  1. Inclusie: verwijst naar het gevoel van erbij horen, mee te mogen praten en mee mogen doen.
  2. Delen: meningen worden openlijk gedeeld, gemaakte fouten worden besproken en hier wordt gezamenlijk van geleerd.
  3. Leveren: iedereen draagt volwaardig bij aan collectieve prestaties, er bestaan geen rangen en standen als het gaat om het maken van het positieve verschil.
  4. Uitdagen: tegengeluiden worden serieus genomen, innoveren en vernieuwen wordt gestimuleerd.
  5. Positiviteit: iedereen voelt zich verantwoordelijk voor een goede sfeer, dat er op een positieve manier met elkaar wordt samengewerkt en eventuele conflicten snel en effectief worden opgelost.

Stel jezelf nu eens de volgende vragen over de mate waarin psychologische veiligheid een prominente rol speelt in je dagelijks werk:

  • Hoe hoog scoort jouw team op de vijf kenmerken van psychologische veiligheid, bij een schaal van 0-10?
  • Welke van de drie factoren van psychologische veiligheid zijn onderdeel van jullie kernwaarden?
  • Zijn jullie op dit moment bewust bezig om te werken aan psychologische veiligheid? Zo ja, hoe dan?
  • In hoeverre zie je dat de drie leiderschapskwaliteiten binnen jouw team aanwezig zijn?

Ik ben benieuwd wat jou opvalt?

 

Werk met DenkFris aan gezamenlijke ambities en waardevolle resultaten.

Hoe vaak denk jij?

  • Team? Nou, wij zijn echt geen team hoor;
  • Het lijkt wel of iedereen hier alleen maar met zijn eigen belangen bezig is;
  • Ik heb het idee dat ze mij totaal niet begrijpen;
  • Ik zie dit toch echt anders;
  • Mijn mening doet er toch niet toe. De vorige keer toen ik wat inbracht, werd ik ook niet serieus genomen door mijn collega’s, dus zeg ik maar niets;
  • Samenwerken? Ik heb het gevoel dat er in ons team meer tegen elkaar gewerkt wordt;
  • Ik begrijp niet wat ze nu precies bedoelen. Ik houd mijn mond maar, anders vinden ze mij misschien wel dom;
  • Deze vergadering levert mij zoals altijd toch niets op, dus ik ga in de tussentijd maar mijn mail bijwerken of iets anders nuttigs doen;
  • We doen dit nu wel op deze manier. Maar waarom doen we dit zo? Wat en voor wie levert dit überhaupt wat op? Kan het ook anders? Ik heb wel een idee!

En ga zo maar door. Hoe vaak voel jij je niet vrij om jezelf uit te spreken als jij dit denkt?

Oprechte aandacht voor onszelf, de ander en wat we daadwerkelijk belangrijk vinden met elkaar, verdwijnt steeds meer naar de achtergrond in het werk. Problemen en het gevoel van onzekerheid wordt hierdoor vaak groter. Mensen vinden het vaak lastig het gesprek hierover aan te gaan of maken er nauwelijks tijd voor. De één gaat nog harder werken en een ander vindt het wel prima zo. Veel tijd en energie gaat verloren aan zaken die er niet of nauwelijks toe doen. Er heerst een klimaat waar weinig ruimte is om interpersoonlijke risico’s te kunnen nemen.

Kunnen we dit doorbreken? Jazeker. Hoe jij, je team en organisatie doelgericht omgaan met uitdagingen, complexe situaties en onzekerheid, maakt het verschil. Dat begint met ruimte creëren voor een groeimindset, streven naar een gezonde basis van psychologische veiligheid en het stellen van gezamenlijke ambities en prikkelende doelen. Dit zien als essentieel onderdeel van werk is de basis van de DenkFris Werkwijze.

DenkFris geeft positieve energie aan jouw team en organisatie. Levert nieuwe frisse inzichten. Je wordt creatiever. Je creëert meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid. Je krijgt overzicht. Hiermee vergroot je met elkaar de kans op het waarmaken van gezamenlijke ambities en creëren van waardevolle resultaten. Gun jezelf en anderen meer werkplezier.

 

Tot slot

Ben je na het lezen van dit artikel geïnspireerd geraakt en wil je met jouw team aan de slag om met frisse denk- en daadkracht doelgericht met onzekerheden te leren omgaan? Ik ga graag het gesprek met je aan om te ontdekken wat we voor elkaar kunnen betekenen.

Maykel Karremans
T: +31 (0)6 41286944 | E: maykel@denkfris.nl

 

Inspiratie en bronnen

Als kapstok voor dit artikel heb ik me onder andere laten inspireren door de volgende bronnen: